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　　当教师的“铁饭碗”被打破之后……　

　　以平常心看待中小学教师退出机制

　　热议了很久的中小学教师退出机制，今年就要全面开始施行了。中小学教师定期注册制度，成为教师进退的“门槛”，合格者继续从教，不合格者则自动退出。教育部教师工作司负责人在接受记者采访时说，这项改革的目标之一，就是让教师队伍有很好的“源头活水”，将个别不符合要求的老师清退出去。

　　中小学教师队伍数量庞大，来源渠道不一，其中既有优秀者，也有不适宜从教者。因事实上存在的教师“铁饭碗”制度，即使其中有不合格者，学校也无可奈何，既不能也不敢将其辞退。长此以往，教师队伍只有进，没有出（自然减员除外）。一些不合格人员长期占据着教师岗位，无法腾出编制补充新教师。有数据显示，全国约有10%的县，连续3年无法补充新教师。“只进不出”，导致一些地方教师队伍僵化，教育缺少活力；干多干少、干好干坏一个样，影响广大教师的积极性，给学校管理带来很大难度，也引起了学生和家长的不满。全国人大常委会原副委员长路甬祥等曾多次在两会上提出，建立健全教师补充退出机制，大力提升教师队伍素质。中小学教师定期注册制度实施，这个老问题可望有所改观。

　　“铁饭碗”即将被打破，有人高兴有人忧。忧者担心，打破教师的“铁饭碗”，可能会得罪人，可能会给教师带来压力，可能会给学校管理带来一些麻烦。而复杂的退出程序如果操作不公，麻烦可能会更多……

　　任何改革的过程，从来就不是一帆风顺的，这些担心也许明天就会发生。但评价改革的一个重要标准，是这项改革是为了谁。随着人民生活水平的不断提高，老百姓对教育的要求越来越高。中国未来的发展，也急需大批高水平高素质的人才。有了高水平的教师队伍，才有高质量的教育和高层次的人才。

　　退出机制本该是一种常态。在企业，退出机制早就实施，“能者上、庸者下”早已成为共识。在机关，公务员也开了辞退的口子，不合格照样走人。教师作为一个职业，理应遵循职业进退的规则，不能有任何“特殊”。要知道，企业不合格员工造成的损失，可能是生产了次品。而不合格教师带来的问题，可能是对一个孩子一生的影响。从这个角度来看，教师职业的门槛应该比其他职业的要求更高、更严。因此，我们应该用平常心来看待教师的退出。

　　当然，不合格教师退出之后，不能简单地推向社会，应该通过培训转岗、离职，尽可能降低改革的风险。对转岗教师而言，离开不适合的岗位，换一种人生，也未必是坏事，还有可能是新机遇。总之，队伍流动起来，这个队伍才有生机和活力。

　　改革不走过场动真格

　　今年，教育部将全面推开中小学教师定期注册制度，其核心之一就是要让教师队伍有“源头活水”，将个别不符合要求的教师请出去。其实，在前两年，青岛、成都就已经开始试点教师退出机制。本期，我们邀请到青岛市教育局党委书记、局长邓云锋、成都邛崃市教育局局长赵江临，畅谈他们在探索中的经验与困惑，与读者分享。

　　——编者

　　岗位设置和竞聘过程是核心

　　记者：成都、青岛在几年前就已经开始了教师退出机制的探索。在这项改革中，人们最关心的一个问题就是，如何保证考核的公平公正？

　　邓云锋：为确保教师考核工作的公平公正，我们印发了《青岛市中小学教师考核工作指导意见》，要求全市各中小学制定适合本校教师考核实施方案，方案须经学校教代会或全体教职工会议审议通过。学校成立由学校领导、教务、人事和纪检等有关部门人员，以及班主任、教师代表等参加的考核工作小组，负责考核工作的具体组织实施，其中班主任、教师代表要有相应的民主推选程序产生，且不少于考核工作小组组成人员的1/2。考核过程实施多元化评价，构建学校、教师、学生、社会等多方面参与评价的机制。

　　赵江临：邛崃市的教师退出机制改革是在“市管校聘”的背景下进行的。从2013年开始，邛崃市通过教师全员公开竞聘上岗的形式实现对教师的优胜劣汰，对不能竞聘上岗、考核不合格或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，按照教师与学校签订的人事《聘用合同书》和岗位协议相关条款退出教学工作岗位。

　　我们主要从岗位设置和竞聘过程两个关键环节来保障考核的公平公正。在岗位的设置方面，邛崃市教育局根据国家师资配置标准，师生比结合班师比，科学核定学校岗位，各学校明确所需岗位名称、岗位数、岗位条件、岗位职责及岗位要求。在竞聘过程中，教师根据自身实际，自愿申请岗位。竞聘领导小组根据教职工演讲答辩、工作表现和实绩进行考核量化现场打分。教育局在学校竞聘现场派驻纪检员，竞聘过程全程摄像备查。

　　对考核结果有异议可申诉

　　记者：如果教师对考核结果有异议，怎么办？

　　赵江临：各单位在竞聘前要成立竞聘领导小组和人事争议仲裁小组。竞聘领导小组负责竞聘上岗的组织实施，人事争议仲裁小组负责处理竞聘上岗中的争议问题。两个小组人员不交叉，独立开展工作。教职工如对岗位竞聘有异议，学校劳动人事争议仲裁小组及时调解，不服从学校调解的可向市教育局人事争议仲裁调解委员会申请调解，不服从调解的可向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向法院提起诉讼。我们推行改革3年来，没有一起信访案件，没有人提出异议。

　　邓云锋：青岛将教师考核结果在学校范围内公示不少于7个工作日。教师对考核结果有异议，或对考核结果不服，可在30日内向学校申请复核或向上级主管部门提出申诉。学校或上级主管部门将对申请复核人或申诉人予以答复。

　　记者：教师考核不合格，怎么办？是完全退出，还是有其他岗位可选？

　　赵江临：3年来，邛崃市在校级竞聘中共有251人落聘或转岗，其中133人转岗，65人通过学区和跨学区竞聘后重新上岗，19人进入待（顶）岗培训，34人辞（解）聘。辞（解）聘的这34人，和学校完全解除劳动关系。邛崃市教师竞聘上岗分为3级竞聘，即学校、学区、跨学区竞聘，顺序进行。在校内竞聘落聘人员可参加学区内缺岗学校竞聘，学区竞聘再落聘人员可参加跨学区学校缺岗学校双向选择，通过3级竞聘仍未上岗的教职工已是少数，这部分人员交由市教师管理服务中心组织实施待岗或顶岗培训，培训期不超过12个月，待岗培训期间只领取基本工资和50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。经培训和考核仍不能上岗的，按相关规定和程序进行解聘。

　　邓云锋：青岛市规定，年度考核被确定为不合格的，学校可调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，学校有权按规定程序解除聘用合同；连续两年被确定为不合格的，应解除聘用合同。年度考核被确定为基本合格的，不能正常增加薪级工资，并对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格的，应转岗或接受专门培训；连续3年被确定为基本合格的，可解除聘用合同。

　　岗位与职称不挂钩成难题

　　记者：作为改革者，您有什么困惑或者建议？

　　赵江临：在“市管校聘”的背景下进行教师退出机制的改革，这是打破了教师的“铁饭碗”。面临一些制度上的壁垒，更重要的是缺乏相关的配套制度。目前遇到的一个较难的问题就是具体的工作岗位和职称岗位没有挂钩，这也是老师普遍关注的问题，因为关系到切身利益。我们目前对岗位调整的老师都保留了原有的岗位级别，但如果改革再往深层次推进，就必须把两者挂钩，也就是说到新的岗位就应该重新进行岗位定级，在什么岗位享受什么岗位的待遇。这个也是我们今后要尝试去探讨的问题。

　　基于在改革中遇到的这些困难，我们建议尽快实行教师专业职称评聘结合，同时加快现代学校制度建设。另一方面当我们打破了教师的“铁饭碗”，如何进行后续的配套改革？所以加紧退出后教师养老保障的制度建设，探索完善教师退出救助制度建设等，是完善教师退出机制改革的关键。

　　邓云锋：考核一定要避免走过场。学校考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。其中，平时考核由考核工作小组或考核工作小组确定的考核机构，按照学校制定的考核方案，依据教师考勤、教学常规、工作表现、日常记录等进行；年度考核和聘期考核由学校组织教师在一定范围进行个人述职和述职评议。述职评议结果由领导评议、群众评议、学生和家长评议按学校规定比例加权计算，构建学校、教师、学生、社会等多方参与评价的机制。（记者 孙军 倪秀）

　　中小学教师退出不是一退了之

　　自从实施教师注册制的消息传开后，老师之间就经常讨论这个话题。有不少人担心，这个改革会触及自己的利益，端了一辈子的“铁饭碗”说没就没了，对此十分反对。但我却并不这么认为，合理的退出机制无论是对那些不合格教师个人，还是对教师队伍整体，都是有好处的。

　　在我们这里，老师的年龄结构普遍偏大，知识结构老化的现象很严重，有些老师的教育思想和授课技术完全跟不上学生发展的需求。现实情况是，我们学校已经有好几年没有进新老师了。大多数老师教育的激情退却了，对自己的教学水平并不满意，但是又苦于没办法提高。有的老师确实已经不能胜任如今的教育岗位了，如果有一个好的教师退出机制出台，他们肯定也愿意让出教师岗位。

　　引入退出机制，优化教师队伍，其目的是要形成完善的流动体制。然而，这些曾经作出贡献、面临退出的教师，不可一退了之，应有相应合理、有效的系统措施，以保障他们的权益。构建退出机制的前提是必须完善教师保障机制，那种享受提前退休的待遇无疑是一个很好的建议。（作者王华明，系湖北省十堰市教师）

　　教师退出的标准在哪里

　　2011年起，国家开始实施中小学教师资格考试和定期注册改革试点。今年，此项制度将全面推开。资格考试改革和定期注册制度改革提高了教师准入门槛，破除了教师资格终身制。在教师出口方面，尽管从国家层面还没有出台相关政策，但近年来，成都、江苏、安徽等地纷纷颁布教师退出教学岗位的实施办法，打破教师“铁饭碗”，这些探索对全面提升教师队伍的质量很有意义。

　　然而，笔者通过走访教师管理人员和中小学校长发现，教师退出制度的实施还面临诸多困难，需要引起重视，并下大力气解决。

　　考核教师的指标有哪些

　　教师退出需要有明确的退出标准，还要具体可操作。《中小学教师资格定期注册暂行办法》第十条规定，有下列情形之一的，注册为不合格：违反《中小学教师职业道德规范》和师德考核评价标准，影响恶劣；一个定期注册周期内连续两年以上（含两年）年度考核不合格；依法被撤销或丧失教师资格。这些规定为各地制定具体的实施细则提供了依据。

　　实际上，从各地制定的具体实施办法来看，也主要是从师德、工作态度、教育教学能力和违法犯罪等方面来判定不合格教师，并按照程度轻重实行转岗、待岗培训、降级聘任、解聘等不同的退出途径。在师德方面，根据教育部颁布的《关于建立健全中小学师德建设长效机制的意见》《中小学教师违反职业道德行为处理办法》等文件，明确了中小学教师不可触犯的10种师德禁行行为，各地也据此制定了相应的师德标准。如果家长和学生反映强烈，教师出现了重大师德问题，往往一票否决，直接判定为不合格。而在年度考核方面，各地则存在很大差异。

　　考核什么、谁来考核、如何考核？教师如果不服，应该如何申诉？这些往往缺乏统一的标准，也引起了较多争议。一般来说，教师考核主要从德、能、勤、绩等几个方面，但具体内容各不相同，标准也往往难以把握。

　　访谈中，一位校长表示，在他的学校，大概存在3%至5%的不合格教师，主要问题是不敬业、教育教学能力差。他们学校规定，如果所教班级平均分与平行班差距在5分以上的就属于教学事故，一年出现两次及以上的教学事故，年终考核即为不合格。

　　而有的学校则把参加课题研究、发表论文作为年度考核的重要标准。还有些学校因为缺乏具体标准，年度考核只是走走过场，从未出现过考核不合格现象，没有真正发挥激励和甄别的作用。还有的地方，由于教师待遇低，教师离职意愿强烈，考核形同虚设。

　　谁有权辞退不合格教师

　　2010年，一部教育纪录片《等待超人》引起了美国教育界和社会公众的广泛讨论。这部纪录片对美国基础教育展开了无情的批判。在美国公立学校，教师一般在工作4到6年后，就可取得终身教职，其权益受到严格保护。辞退不合格教师，将要面临听证上诉等冗长的诉讼过程以及昂贵的费用。纪录片批评教师工会为一小部分不合格教师提供庇护，造成教师工作效率低下，这成为美国基础教育质量堪忧的罪魁祸首。实际上，美国对于终身教师存废的争论可谓旷日持久，部分州已经推出了教师退出制度。

　　从教育管理的角度来说，解聘教师和选拔教师一样，是学校自治权力的集中体现。作为国际上最有影响力的学业成就测试（PISA），其背景问卷一直非常关注学校自治问题，并在学校问卷中对此进行了专门的考察。在学校问卷中，有一道涉及教师解聘的多选题。“在你的学校，谁负责辞退教师？”答案包括“校长、教师、校委会、地方教育行政部门和教育部”。

　　笔者采用2012的数据，对所有样本学校的辞退权力进行分析，结果发现，各国由于教育管理体制不同，辞退教师的权力主体也大相径庭。

　　校长在辞退教师上具有较大权力，在53.5%的国家中，校长都有权力辞退教师。对于大多数国家来说，教师基本没有权力。辞退教师的权力一般由校长、校委会和地方教育行政部门等多种主体共同拥有。

　　在我国，教师退出的权力主体并不清晰。有的地方，学校校长可以直接解除聘用合同，辞退教师。如果教师不服，可以向地方教育主管部门提起申诉。有的地方，尤其是实行“县管校用”教师管理体制改革的区域，一般由学校提出不合格教师，必须经地方教育行政部门审批，学校无权直接辞退教师。

　　在调研中，多位教师管理人员提到，教师退出制度实施的最大障碍在于教师管理体制。目前教师的管理包括多方权力主体，教师的编制、工资等由人事部门负责、教师的培训和专业发展由教师业务部门负责，不同管理部门各行其政，往往缺乏沟通和衔接，很多事情必须上级行政部门才能协调，这给教师退出机制的实施带来了很多困扰。

　　为解决这个问题，有的地方成立了专门的教师管理服务机构，统一负责协调教师的聘用和退出问题，对于需要待岗培训的教师，由教师管理服务机构指导学校安排其进修学习、跟岗培训，这些经验值得借鉴。

　　实行退出制度有多难

　　不合格教师退出制度的实施是个世界难题。辞退不合格教师不仅花费巨大，还要承受行政诉讼等时间和精力成本。根据有关资料显示，美国加州曾经为了解雇1位教师，光律师费就花了30万美元。纽约州每年要花费1亿美元来处理终身教师的退出问题。在美国，57个医生中，就有1个会丢掉行医执照；97个律师中，就有1个会丢掉律师执照。而对于教师来说，这个比例是2500∶1。

　　在我国，辞退教师除了以上这些问题，还有管理体制、复杂的人情因素等问题。调研中，很多校长表示，并不愿意拥有辞退教师的权力。“教育局有这方面的政策，但没有大力度执行。我个人不愿意辞退教师，主要是压力太大，怕老师折腾。我们现在采取一个办法，不合格教师不分配教学任务，让他自动提出辞职。”一位校长说。

　　面对以上问题，有必要进一步明确不合格教师退出标准，尤其是增强教师考核评价的科学性和规范性，制定具体可操作的考核评价标准，成立由教师、家长和专业人员共同组成的评价小组，将平时考核和年终考核相结合，对教师进行客观公正的评价。

　　同时，要明确教师退出的权力主体和退出程序，可成立专门的教师管理服务机构，归口管理，避免多方推诿、互不负责的现象。另外，还要尊重教师的发展权，对于暂时不能胜任教育教学的教师，进行辅导和帮扶，通过跟踪培训、教学指导等多种方式，帮助他们提高专业水平，体现对教师职业的尊重和对教师的爱护。（作者张彩云，系中国教育科学研究院副研究员，全国教育科学规划办公室副主任）