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构建三级评价体系 释放学校发展内生动力
近年来，泰山学院聚焦教师成长全周期与学校事业发展，构建起“发展评价-考核评价-绩效评价”三级评价体系：以发展评价引领职称晋升，以考核评价校准岗位履职，以绩效评价激活分配动能，形成全链条贯通、全周期覆盖的闭环机制，推动教师从“要我发展”走向“我要发展”，以教师成长汇聚发展动能，持续释放学校发展内生动力。
一、发展评价：以多元赛道拓宽教师成长空间
持续推进“一三四七”职称晋升评价体系，贯通聘期考核、职称评审与岗位聘用全链条，让晋升有标尺、成长有路径、奋斗有方向。一是把师德师风作为第一标准。坚持师德为先、一票否决，将师德师风贯穿资格审核、专家评审、岗位聘用全过程，建立师德档案与负面清单，师德考核与年度、聘期考核联动，师德表现作为岗位聘任、职称晋升、评优评先的前置条件，引导教师以德立身、施教、立学。二是分类设置多元发展赛道。将“量化考核为基础、同行评价看水平、综合评议重实绩”作为聘用评价的三个维度，设置教学型、科研型、教学科研型、社会服务型四大类型，打通绿色通道、破格晋升、思政课教师、专职辅导员、教学秘书、学科与课程建设教师、长期一线讲师晋升七条通道，让潜心教学、深耕科研、服务地方的教师各展其长。学校今年完成第三聘期职称评审与岗位聘用，共聘用665人。其中“长期一线讲师晋升”通道，面向长年坚守讲台、教学实绩突出的老讲师，不以论文论英雄、只看讲台见真功，今年有6位教师由此晋升副教授。三是以数字赋能确保公平公正。职称评聘、聘期考核等业绩全部量化，统一依托量化积分考核系统运行，实行教师提交、学院初审、职能部门复审三级审核，全程在线办理、数据自动核算、结果留痕可溯。
二、考核评价：全链条分类考核，全周期跟踪问效
坚持个人考核与单位考核双线贯通，分类考核、因岗施策，覆盖引进、履职、聘期全过程，做到人岗相适、才尽其用。一是分类引进，明晰考核序列。博士主要依靠人才引进入校，聘用到教师岗位，按成果与潜力分类，一人一策、合同管理；入校签订六年首聘合同，期满按合同约定的教学工作量、教学科研业绩和总分对账考核，晋升后转为按岗位任务考核。通过公开招聘招考，聘用优秀硕士到管理、辅导员、教辅等岗位，以定性考核为主，重点看岗位履职，看状态、看实绩、看服务。二是聘期考核，压实岗位任务。教师岗位实行四年聘期，晋升时即明确聘期目标任务，聘期考核以定量为主，突出教学工作量、教研科研业绩等可量化指标。管理、教辅岗位以定性考核为主，聘期重点考核岗位履职情况。学校今年完成第二聘期考核1493人，合格及以上占比79%；聘期结果作为续聘、晋级、转岗的核心依据，不达标的予以转岗或低聘。三是单位考核，评准绩效等次。二级学院、科研机构按人文社科类、理工类分类考核，年初定任务，考核由党建和德育、重点工作完成情况、满意度评价构成，分优秀、良好、合格三档。党政群团、教辅单位分类考核，考核由党的建设、重点工作、特色创新工作、群众满意度构成，按权重核算并据实加减分，分优秀、良好、合格、不合格四档。各类考核结果统一指向绩效分配，以考定绩、以绩定酬。
三、绩效评价：以优绩优酬激活干事创业动能
学校出台高质量发展考核绩效工资分配办法，坚持多劳多得、优绩优酬。一是扩权赋能，激发学院主体活力。按人员编制核定人员经费，按学生规模与校区分布核定日常调控基金，整体划拨二级学院统筹分配，赋予学院充分的分配自主权，推动管理重心下移、资源下沉、责权对等，实现“一院一策”精准激励，切实解决干与不干一个样的问题。二是浮动激励，拉开绩优绩差差距。考核结果优秀、良好、合格、不合格，分别按不低于1.3、不低于1.1、1、不超过0.8的比例拨付全员绩效工资，并设立超教学工作量、超教研业绩、超科研业绩等超业绩经费以及重点工作单项奖励，上不封顶、即时兑现，坚决打破平均主义和大锅饭，让绩优者既有面子更有里子。三是倾斜一线，彰显实干者得实惠。依据考核结果，坚持向教学一线倾斜、向关键岗位倾斜、向突出贡献倾斜，对教学工作量高、科研成果多、服务贡献大的一线教职工加大奖励力度；分配方案经教代会讨论、公示备案后实施，在全校上下营造比学赶超、争先创优的浓厚氛围。（通讯员：吕圣桥 李萌 张玉凤）
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